高管高薪为何惹公众不高兴

　　王甘武 作者文集

　　工资高是好事，但别人的工资过高，就很难让人高兴了。国企高管的高薪 酬就遇到了这样的尴尬。近两年，有关企业高管特别是国企高管的高年薪问题，一次次刺激着公众的神经，引得百姓不高兴。差距拉开了，年薪涨上去了，意见也多了。千夫所指，又一个问题显现；高管高薪，怎一个“高”字了得！

　　高管高薪惹了公众，让百姓不高兴。细分一下，主要是三类人不高兴：

　　一是国企退休下岗职工不高兴。多年来，广大国企老职工为国有企业的发展壮大付出了青春和汗水，国有资产的积累融入了他们不可磨灭的贡献。老职工退休早，退休金起点低，尽管国家多次提高了国企退休人员的退休金，但平心而论，他们的退休收入并不丰厚。相比改制后的国企高管，他们产生一定程度的吃亏情绪完全可以理解。而下岗职工或提前退休、内退，或被买断工龄自主择业，都经历了艰难的转岗再就业。国企改制的一部分成本由他们默默承受，国企改制的成功离不开他们宝贵的支持和付出。离开原来岗位甚至企业的职工，看着改制后的国企高管拿上了高薪，自然容易“有意见”。

　　客观地说，国企退休下岗职工的不高兴，与其说是对现在高管高薪的不满，不如说是对自身收入的不满。历史的原因、改制的因素让他们的利益受到一定影响是事实，应该引起重视。但从另一个角度看，这是改革发展中的遗留问题，只有继续深化改革发展壮大国有经济实力，退休职工、下岗再就业职工的利益才能获得更好的保障和维护。提高退休金，增加就业创业机会才能得到强有力的经济支撑。

　　二是国企在岗职工不高兴。同在一口锅里吃饭，有人吃肉，有人喝汤，心理难免失衡。在中国这样一个平均主义观念根深蒂固的国度，深化国企改革，建立现代企业制度必然会遭遇“大锅饭”思维的阻力。但是，没有差距就没有激励。如果干多干少、干好干坏、承担责任有大有小，收入却差不多的话，积极性从何而来？企业的活力又从何而来？计划经济时代吃“大锅饭”导致效率低下的教训再也不能继续了。建立现代企业薪酬激励机制，完善高管薪酬制度，是进一步完备国企内部管理，激发管理团队开拓创新动力的有力举措。尽管国企高管薪酬制度中还存在一些不规范、不透明的问题有待解决，但这并不意味着这样一项制度设计的方向有问题。高管收入要和业绩挂钩，业绩考核要科学必须要坚持，最终目标是做到薪酬激励体现“物有所值”。正如国资委主任李荣融所说，“国有企业是培训班”，无论哪种性质的企业，企业领导人的收入都必须跟业绩挂钩。

　　三是社会公众不高兴。近年来，由于二元结构和经济发展的不平衡，全社会收入差距拉大的问题日益凸显。公众的不满情绪跟随一些媒体的炒作，不加区分地涌向富人和高薪阶层。仇富心态一时兴起，似乎只要是抨击富人、反对富人就占理，就具有天然道德优势。其实我们搞改革开放，发展社会主义市场经济，不就是让有条件的一部分人先发展富裕起来，带动大家共同富裕吗？先富起来难道有错吗？不可否认，有少数人利用不法手段钻制度空子攫取了财富，先富了起来，一些人富裕后道德沦丧为富不仁，但这些都不是主流。罔顾绝大多数国人收入大幅增加、生活显著改善的客观事实，不是实事求是的态度。坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平，已经成为中央的既定方针和实际行动。目前存在的种种问题，归根结底是按照中央的要求深化收入分配制度改革，处理好薪酬激励和分配公平的关系，让鼓励财富创造和人民共享改革发展成果有机统一起来。

　　公众不高兴的另一个原因，是高管薪酬激励和部分国企垄断经营纠缠在一起，让国企的效益和高管的业绩呈现难以量化和一定程度的含混不清。涉及国家经济命脉的国企行业实行垄断经营，有其合理和必然的一面。在保持国有经济对国民经济的控制力、影响力不削弱的前提下，进一步消除垄断壁垒，降低注入门槛，引入更多市场竞争机制，提高市场竞争度和效率，让多种所有制经济获得更加宽松自由的发展环境，是市场化改革的既定方向。垄断国企也要深化面向市场的内部改革、外部调整，通过加强管理、科学考核，进一步细化量化国企高管薪酬标准，让薪酬激励机制更趋完备，让高管高薪高在明处，高得合理，避免发生稀里糊涂拿高薪的问题，消除公众的质疑。

　　一个幻想平均主义的社会是没有效率的社会，一个仇恨财富的社会必定是充满贫穷和不公的社会，而一个放任两极分化的社会也将是无法长治久安的社会。让能够肩负起国有资产保值增值重任的企业高管得到丰厚的合理回报，让国企职工享受到多劳多得的公平待遇，让全社会共享国有经济发展壮大创造的更多财富，我们的社会就会变得更加和谐美好。

责编：李秀伟