高管高薪与百姓国家利益不矛盾

　　窦含章 作者文集

　　随着大型国企2008年年报的集中披露，国企高管薪酬问题又一次引发热议，一些高管的“天价年薪”成为争论焦点。

　　按理说，国企高管该不该拿高薪，本不该有什么争议。同是市场参与主体，同样面临激烈的国内、国际竞争，私营企业、外资企业的高管可以拿高薪，国企的高管怎么就拿不得？只要薪酬的高低与企业业绩相挂钩，按照业绩好，多拿，业绩差，少拿、不拿或问责的原则，国企高管拿高薪，合情合理，符合按劳分配原则，符合市场经济规律。

　　重视管理要素、重视人力资本是现代企业制度的核心内容之一。对高管进行薪酬激励不是中国国企的发明，发达国家早已施行多年，目前，世界500强企业中的绝大多数实行的都是薪酬激励制度。党的十七大报告也提出，要“坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。因此，对国有企业高管进行薪酬激励，符合党的政策，顺应世界发展潮流。

　　现在，国企高管高薪受到了一些批评，这与贫富差距扩大、一些国企激励约束机制不完善、责权利不匹配，出现“穷庙富方丈”等现象有关。同时，中国从平均主义盛行的时代走出还不到30年，“不患寡，患不均”的情结影响依然很深，因此“天价年薪”会吸引眼球，会受到公众挑剔，不足为奇。特别是拿高薪的还是国有企业管理者，群众的反响会更强烈。因为在许多人的潜意识中，国企是国家的，国企挣了钱应该人人有份，凭什么高管就可以拿那么多？高管们的年薪动辄几百万、上千万，许多人一辈子都没见过那么多钱，感到不公平，提出批评意见，完全可以理解。

　　但是，发展中的问题必须依靠发展来解决，因为国企经营存在问题，就不分青红皂白将孩子和脏水一起泼掉，不是可取的态度。我们认为，按业绩对国企高管进行薪酬激励，不仅不是社会贫富差距扩大和国企经营管理不善的症结，恰恰相反，这是一个有利于做大做强国企、利国利民的好制度，必须予以坚持。

　　历史证明，靠平均主义不能让人民过上好日子。只有允许一部分人先富起来，通过先富带动后富，不断发展经济，国家才有财力改善人民生活。对国有企业而言，保障工人权利，首先是要保障企业的生存和发展。只有做大蛋糕，工人的权益才会得到切实保障。

　　在国企改革前，企业高管与普通工人的工资差距不大。这样的“大锅饭”表面公平，但是，却造成企业效率低下、人浮于事。有的厂长经理收入虽不高，却想方设法利用手中权力疯狂肥私，最后的结果是国企倒闭，工人下岗，厂长发财。两厢比较，究竟是表面平均、企业亏损、工人发不出工资的“大锅饭”好，还是收入有差距、企业有发展、工人收入有保障的薪酬激励制度好，应该不言自明。

　　高管拿高薪，前提是企业业绩增长。以中海油为例，企业高管的年薪虽然从绝对数量上看是“天价”，但企业取得的利润要远比高管的年薪多得多。企业发展了，做大做强了，为国家上交的税收、红利都会增长，国家就可以用这些钱调节贫富差距，就有更大的财力投入民生事业。这与国企改革前，国企整体巨额亏损，国家不断拿财政资金添窟窿、安置下岗分流工人的状态相比，当然是天壤之别。哪一种状态更有利于百姓国家利益，不是非常清楚吗？

　　在全球化的今天，国有企业不仅要面对国内的竞争，更要参与全球竞争。用合理的薪酬激励制度吸引全世界的顶尖人才，是中国国企能否在激烈的全球竞争中生存发展的关键。现在，许多国企已经聘用了外籍高管，在金融危机后更需要加大吸引海外人才的力度，如果没有完善合理的国企薪酬激励制度，这些目标又如何实现？

　　国有企业是社会主义公有制占主体地位的具体体现，能否办好国有企业事关国家的性质和基础。从微观上看，国企高管高薪拉大了企业内部的收入差距，但从宏观上看，国有企业做大做强了，国家就有了更多的资源致力于改善低收入群体的生活，更有利于体现社会主义的优越性。

　　目前，一些央企的垄断地位成为某些人反对国企高管高薪的理由。但是，垄断并不意味着企业管理就没有难度，过去许多国企也是处于垄断地位，但是却常年亏损。我们不能因为存在政策垄断就否定了一些拥有几万员工、资产庞大的国有企业的管理难度。同时，也应清醒地认识到，一些涉及国计民生的行业需要巨额资金投入，门槛高，先天就具有自然垄断特征，不由国有企业垄断，就由私营企业垄断。如果国有企业办不好，由私营企业垄断的话，普通老百姓还能像今天这样享受较低的水价、电价、气价吗？难道苏联解体后俄罗斯出现的寡头经济不值得我们警醒吗？用合理的薪酬激励制度留住人才，办好国企，怎么会不利于百姓国家利益呢？

　　发展才是硬道理。对国企高管薪酬机制的评价，就是要看它是否有利于国有企业的发展壮大，是否有利于社会主义公有制主体地位的发挥。而国企改革的实践，已经给了我们准确的答案。

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