评论 | 家乡属相星座...均成被拒理由！求职遭遇歧视该怎么破？

央视客户端原创来源：央视网 2017年06月06日 22:54 A-A+
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　　央视网消息：进入毕业季，不少应届大学生正在求职路上，但求职之路却并不轻松。近日，中国高校传媒联盟面向来自100余所高校的605名应届毕业生进行问卷调查，结果显示，75.7%的受访者表示曾在找工作时受到过不公平的对待。

　　女生遭遇就业歧视相对严重

　　陈宁是浙江一所高校英语专业的应届毕业生，从小就有一颗教师梦的她早早就把理想单位定在中学，但在应聘时，她发现不少学校都对男女应聘者“区别对待”。有些注明“男性优先”，有些则变相要求“女毕业生学分绩点需在全系前10%，男毕业生则只要前30%”。

　　中国高校传媒联盟的调查结果中显示，33.06%的受访者表示自己遇到过用人单位有性别歧视现象，而这种现象绝大多数发生在女性毕业生身上。

　　985、211成固定标签

　　此外，是否出自名校这个门槛，也让一些毕业生发出“输在了就业起跑线上”的无奈感慨。

　　福建一所高校的学生陈伟昊说， “我参加过在福州大学举办的一场校园招聘活动，有很多不同的企业前来招聘。当时，我觉得一家深圳的企业还不错，只是我人还没坐下，面试官就问，‘你是985、211高校的学生吗？’”如此直接的提问，让陈伟昊吃了一碗猝不及防的“闭门羹”。他坦言：“我连简历都来不及递上去，就被无情拒绝了”。

　　在中国高校传媒联盟的调查结果中显示，42.15%的受访者受到了学校档次不够所带来的阻碍。

　　家乡、属相、星座等也成被拒因素

　　林承琦是浙江一所高校的应届毕业生，他的户籍地是河北。参加过浙江省内各大招聘会的他总结：“杭州、宁波、温州等地对户籍限制比较严。”他还发现许多口碑不错的企业和机构的招聘海报上都写着“本地户籍优先”，有些甚至还强调“仅招收当地户籍或附近地区的毕业生”。

　　中国高校传媒联盟的调查结果显示，应届毕业生不仅在以上各方面面临着就业不公平的待遇，更有人表示“颜值”不够高导致找工作难，还有4.3%的受访者遇到过星座、生肖等歧视。这些不可控的因素，竟然也成了一些应届生就业过程中的阻碍。

　　教育部在《关于做好2017届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》中就明确坚决反对任何形式的就业歧视，凡校园招聘活动严禁发布含有限定院校、性别、民族等歧视性信息。尽管如此，企业依然将是否名校毕业作为隐含的条件，就业歧视的例子，比比皆是。各类调查结果都足以说明就业歧视，总体上未能得到改善，但实现就业公平还任重道远。这个社会顽疾到底能破解吗？

　　央视评论：反就业歧视，找出更有效的制度出路

　　反就业歧视需要社会的推力

　　社会总在比较、筛选，歧视，也许是人类社会的天性；经济学意义上作为筛选的歧视也注定会存在。但存在未必合理。提倡平等、反对歧视，同样串联起人类文明的进程。正所谓“人类历史上从来不曾有过真正的平等，并不妨碍我们对平等的追求”，反对就业歧视，构成了推动人人平等一个重要的层面。而与所有反对歧视的努力相仿，反就业歧视与就业歧视的关系也如压弹簧，社会的作用力越大，歧视就退缩；社会无动于衷或松手，歧视就会反弹。

　　如何反对隐性歧视是更重要的命题

　　不过，歧视不一定明目张胆、堂而皇之的，随着“不在台面上歧视”成为新的政治正确，更重要的命题是如何反对隐性歧视。一种最普遍的担忧就如，即使招聘告示中，没有相对应的歧视条款，招聘官的个人好恶就不会体现在真正的招聘过程中吗？又如，教育部早在4年前就出禁令要求，“严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息”，但禁令并没有真正阻止985与211成为招聘的筛选条件。

　　反就业歧视：不能停在理念倡导需更多制度供给

　　这也在提示我们，今天反对就业歧视已不能简单停留在理念倡导，而需要更多行之有效的制度供给。比如教育部对于985、211的禁令，为什么无法真正阻挡“普遍的风气”，关键在于光有形式禁令而没有实质审查。而实质审查的缺失，恰恰是因为没有刚性制度，“即使我歧视，你又能拿我怎么样？”因此，有专家就认为，如今的反就业歧视立法适用范围太窄，“需要一部反就业歧视的基本法”。

　　当然，“法律的生命不在于逻辑而在于经验”，反对就业歧视注定是个漫长的过程。比如对男女同工同酬问题，上世纪60年代，美国国会通过公平薪酬法和民权法案予以规制，但法律实施50多年后，全美女性雇员年薪虽从男性的59%提升到79%，但距离同工同酬，还有不近的距离。甚至也有研究表明，如果执法在短时间内执法过于刚性，强推同工同酬反而可能伤害女性就业。今天的中国或多或少也面临一样的状况，对女性的保护也陷入了一个悖论：越是延长产假，提倡哺乳假，女性更可能面临“没有面试机会”的风险。

　　与其简单批评不如探索企业成本社会化途径

　　所以，构建真正行之有效的反就业歧视制度框架，光有理念的大棒还不够，还需要深挖行之有效的制度。具体而言，歧视，总伴随着经济理性与成本分担问题，比如用“985、211”作为条件筛选简历，的确，名校生源有优势，人力资源管理部门希望招到名校毕业生也无可厚非，但不能一刀切就否决了非重点大学毕业生的选择权益。比如就业中的女性歧视，从雇主角度看，担心女性因生育过快离职从而提升用人成本，也并非毫无道理。

　　与其简单地批评，不如探索一条真正将企业成本社会化的途径。能否进一步扩大生育保险范围和时间？政府能否给予企业自办幼儿园补贴？能否提升丈夫的生育假，从而分担女性的生育成本？总之，建立行之有效的成本分担机制，比单纯的呐喊更为重要。